Respuesta rápida
El acoso sexual en el trabajo es ilegal en California según el Código de Gobierno, sección 12940(j). Incluye las exigencias quid pro quo (un beneficio laboral a cambio de conducta sexual) y un ambiente de trabajo hostil creado por conducta no deseada basada en el sexo. Cubre a empleadores de cualquier tamaño. Usted puede reportarlo dentro de la empresa y puede presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles dentro de tres años después del último acto.
De un vistazo
- Ley
- Prohibición de acoso de FEHA, Código de Gobierno 12940(j)
- Tamaño del empleador
- Uno o más empleados en reclamos por acoso (12940(j)(4)(A))
- Responsabilidad del acosador
- Los acosadores responden en lo personal (12940(j)(3))
- Plazo ante el CRD
- Dentro de 3 años después del último acto (Código de Gobierno 12960)
- Límites en los acuerdos
- No se puede silenciar los hechos de un reclamo de acoso presentado (CCP 1001)
¿Qué se considera acoso sexual en el trabajo en California?
El acoso sexual es conducta no deseada basada en el sexo que ata un beneficio laboral a la conducta sexual o que vuelve hostil el lugar de trabajo. El Departamento de Derechos Civiles (CRD) describe dos tipos:
- Quid pro quo (en latín, esto por aquello): alguien condiciona un empleo, un ascenso u otro beneficio a que usted acepte insinuaciones sexuales u otra conducta basada en el sexo.
- Ambiente de trabajo hostil: comentarios o conducta no deseados basados en el sexo interfieren sin razón con su trabajo o crean un ambiente intimidante, hostil u ofensivo. La conducta no tiene que estar dirigida a usted.
El CRD dice que el acoso debe ser grave o generalizado, y que un solo acto puede ser lo bastante grave. Según la sección 12940(j)(4)(C), el acoso por razón de sexo incluye el acoso por género y el acoso por embarazo, y no tiene que estar motivado por deseo sexual. La protección cubre a empleados, solicitantes de empleo, practicantes sin pago, voluntarios y algunos contratistas.
¿Cuándo es responsable el empleador por el acoso?
La responsabilidad depende de quién cometió el acoso. Según la sección 12940(j)(1), no hace falta haber perdido un beneficio laboral concreto para probar el acoso.
| Quién lo acosó | Responsabilidad del empleador | Fuente |
|---|---|---|
| Un supervisor o agente | El empleador responde por el acoso de sus supervisores y agentes | Hoja informativa del CRD sobre acoso sexual |
| Un compañero de trabajo | Responde si el empleador sabía o debió saber y no tomó medidas correctivas inmediatas y apropiadas | Código de Gobierno 12940(j)(1) |
| Un cliente o proveedor | La misma prueba de si sabía o debió saber, tomando en cuenta el control que tiene el empleador sobre esa persona | Código de Gobierno 12940(j)(1) |
| El acosador en lo personal | Cualquier empleado que acosa responde en lo personal, sepa o no el empleador | Código de Gobierno 12940(j)(3) |
Los empleadores también deben tomar todas las medidas razonables para prevenir el acoso (sección 12940(k)). La hoja informativa del CRD agrega que los empleadores con cinco o más empleados deben dar una hora de capacitación en prevención al personal que no supervisa y dos horas a los supervisores, y repetirla cada dos años.
¿Cómo debe reportar el acoso sexual a su empleador?
Repórtelo por escrito, a la persona o por el medio que indique la política de su empleador, y guarde una copia. Un reporte escrito deja fija la fecha en que el empleador se enteró de la conducta, lo cual importa en el acoso de compañeros y clientes.
- Busque la política contra el acoso. El CRD dice que los empleadores deben ofrecer una forma de quejarse que no obligue a acudir a su supervisor directo.
- Escriba un reporte breve y basado en hechos: quién, qué, cuándo, dónde y quién lo vio. Adjunte capturas de pantalla si las tiene.
- Envíelo por correo electrónico o por otro medio que registre la fecha, y guarde la copia enviada fuera de los sistemas de la empresa si la política de la empresa lo permite.
- Pregunte qué medidas temporales se tomarán, como cambios de horario, y anote la respuesta.
- Lleve un registro de todo lo que pase después del reporte, incluidos cambios en turnos, evaluaciones o tareas.
- Si la respuesta tarda o la conducta continúa, ponga eso también por escrito.
Pruebas que respaldan una queja por acoso
Dos preguntas definen un reclamo por acoso: qué tan grave o frecuente fue la conducta y qué sabía el empleador. Reúna lo que responda a ambas:
- Mensajes de texto, mensajes de chat, correos electrónicos y mensajes en redes sociales, con las fechas y los nombres de quien los envió a la vista.
- Un diario escrito poco después de cada hecho, con lo que se dijo y quién estaba cerca.
- Los nombres de compañeros que vieron la conducta o que le oyeron a usted describirla poco después.
- Su reporte escrito y cualquier respuesta de recursos humanos o de la gerencia.
- Evaluaciones de desempeño de antes y después de la conducta, para mostrar cualquier cambio.
- Registros médicos o de terapia solo si piensa reclamar daños emocionales, y solo en la medida que el reclamo lo necesite.
¿Cuál es el plazo para presentar una queja por acoso sexual?
Debe presentar un formulario de admisión ante el CRD dentro de tres años después del último acto de acoso o represalia (Código de Gobierno, sección 12960(e)(5)). Después de que el CRD emite un aviso de derecho a demandar, por lo general tiene un año desde la fecha del aviso para presentar la demanda en un tribunal (Código de Gobierno, sección 12965).
El CRD puede investigar y ayudar a las partes a resolver la disputa, o usted puede pedir un aviso inmediato de derecho a demandar si piensa presentar su propia demanda. Entre los remedios que menciona el CRD están los daños por angustia emocional, los salarios atrasados, la reincorporación al puesto y cambios en las políticas del empleador.
Qué dice una carta de demanda por acoso sexual
Una carta de demanda presenta la conducta en orden, muestra cuándo se le avisó al empleador y pide pasos concretos. Puede venir después de una queja interna que no llevó a nada, o después de que usted dejó el trabajo.
Mantenga un tono basado en hechos. Cite los mensajes tal como son, dé fechas y deje fuera las etiquetas que no pueda probar. Pida cosas concretas: una investigación con un resultado por escrito, separarlo del acosador, el pago de los salarios perdidos o una solución negociada.
Entre el 9 de enero y el 22 de abril, el gerente regional me envió 14 mensajes con comentarios sobre mi cuerpo y pidiéndome que nos viéramos fuera del trabajo. Adjunto copias. Reporté esto por escrito a Recursos Humanos el 23 de abril. Desde entonces, mis turnos se redujeron de 38 a 22 horas por semana. Estos hechos describen acoso y represalias prohibidos por el Código de Gobierno, secciones 12940(j) y 12940(h). Le pido que se comunique conmigo a más tardar el 20 de mayo para hablar de restablecer mis horas y resolver mis reclamos, y que conserve todas las comunicaciones relacionadas con mi reporte.
¿Se puede mantener en secreto un acuerdo por acoso sexual en California?
Solo en parte. El Código de Procedimiento Civil, sección 1001, prohíbe los términos de un acuerdo que impidan revelar información sobre los hechos de acoso sexual, acoso o discriminación en el trabajo, o represalias relacionadas, cuando el reclamo se presentó en un tribunal o en una queja administrativa. En el caso del acoso sexual, esos términos son nulos en los acuerdos firmados a partir del 1 de enero de 2019. La extensión de la regla a otros casos de acoso, discriminación y represalias en el trabajo se aplica a los acuerdos firmados a partir del 1 de enero de 2022.
| Término en un acuerdo | ¿Está permitido? | Regla |
|---|---|---|
| Silenciar los hechos de un reclamo de acoso presentado | No | CCP 1001(a) y (d) |
| Mantener confidencial su identidad, si usted lo pide | Sí, a menos que una agencia del gobierno sea parte | CCP 1001(c) |
| Mantener confidencial la cantidad del acuerdo | Sí | CCP 1001(e) |
| Acuerdo de separación (no un acuerdo negociado de un reclamo presentado) que prohíbe revelar actos ilegales en el trabajo | No | Código de Gobierno 12964.5(b) |
| Cláusula de no desprestigio | Solo con el texto de excepción que exige la ley | Código de Gobierno 12964.5(b)(1)(B) |
La sección 12964.5(b)(4) agrega una regla de aviso para los acuerdos de separación: el empleador debe decirle que puede consultar a un abogado y darle no menos de cinco días hábiles para hacerlo. La sección 12964.5 no se aplica a un acuerdo negociado de un reclamo que usted ya presentó, que se rige por la sección 1001.
Cuándo conviene una carta por acoso escrita por un abogado
Poner el acoso en palabras es agotador, y una carta que exagera o minimiza los mensajes y las fechas puede complicar un reclamo posterior. Que un abogado la escriba puede ayudar cuando el acosador es un supervisor o el dueño, cuando sus horas o su pago cambiaron después de que lo reportó, cuando está considerando una oferta de acuerdo o cuando está cerca del plazo de tres años para presentar la queja. Si quiere asesoría sobre una queja ante el CRD o una demanda, hable con un abogado sobre sus hechos. Si el acoso viene de alguien fuera del trabajo, nuestra guía sobre la carta de cese y desista por acoso trata esa situación.
Con Talk to My Lawyer, un abogado con licencia en California redacta su carta a partir de sus hechos y documentos (sus mensajes, su cronología y sus reportes) y la envía en su nombre.
Preguntas frecuentes
¿Un solo incidente cuenta como acoso sexual en California?
Puede contar. El Departamento de Derechos Civiles dice que el acoso debe ser grave o generalizado para ser ilegal, y que un solo acto puede ser lo bastante grave. Una agresión física o una exigencia explícita de sexo a cambio de un ascenso son ejemplos en los que un solo hecho puede bastar. Comentarios repetidos que por sí solos son menos graves pueden sumar un ambiente hostil.
¿La ley de acoso de California se aplica a los negocios pequeños?
Sí. En los reclamos por acoso, el Código de Gobierno, sección 12940(j)(4)(A), define como empleador a cualquiera que emplee regularmente a una o más personas, o que reciba servicios de uno o más contratistas. Eso es más amplio que las reglas de discriminación de FEHA, que por lo general se aplican a empleadores con cinco o más empleados. Las reglas de capacitación en prevención se aplican a empleadores con cinco o más empleados.
¿Me pueden demandar en lo personal por acosar a un compañero de trabajo?
Sí. La sección 12940(j)(3) hace que un empleado responda en lo personal por el acoso que comete, sepa o no el empleador. Eso es distinto de los reclamos por discriminación, que por lo general van contra el empleador. Para la persona acosada, significa que un reclamo puede nombrar tanto a la empresa como a la persona.
¿Tengo que reportar el acoso a recursos humanos antes de presentar una queja ante el CRD?
El plazo del CRD no espera a un reporte interno, y la ley no exige uno antes de presentar la queja. Aun así, reportarlo importa en la práctica, porque la responsabilidad del empleador por el acoso de compañeros y clientes depende de si sabía o debió saber y no actuó. Un reporte escrito con fecha es una prueba sólida de lo que sabía el empleador.
¿Mi empleador me puede obligar a firmar un acuerdo de confidencialidad para resolver un reclamo por acoso?
No uno que oculte los hechos de un reclamo por acoso presentado en un tribunal o ante una agencia. El Código de Procedimiento Civil, sección 1001, anula esos términos en los acuerdos por acoso sexual firmados desde el 1 de enero de 2019. La cantidad del acuerdo puede ser confidencial, y usted puede pedir que se proteja su identidad. Los acuerdos de separación también deben permitir revelar información sobre actos ilegales en el lugar de trabajo.
Fuentes
Verificado con estas fuentes oficiales el 18 de octubre de 2026.
- California Government Code section 12940 (California Legislative Information)
- Sexual Harassment Fact Sheet (CRD-185) (California Civil Rights Department)
- California Code of Civil Procedure section 1001 (California Legislative Information)
- California Government Code section 12964.5 (California Legislative Information)
- California Government Code section 12960 (California Legislative Information)
- Complaint Process (California Civil Rights Department)
Esta guía es una traducción de la guía en inglés. Explica la ley de California en términos generales a octubre de 2026. Es información general, no asesoría legal para su situación, y las reglas locales pueden agregar requisitos.
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